Fue despedido de un call center en plena pandemia y la Justicia de Tucumán ordenó que lo reincorporen a su puesto

Un fallo laboral dictado en la provincia de Tucumán dejó sin efecto la desvinculación de un agente de ventas de una compañía de comercialización de telefonía móvil y ordenó su inmediata restitución al puesto de trabajo en las mismas condiciones laborales en las que se desempeñaba antes del cese. La resolución fue firmada por la jueza Sandra González, titular del Juzgado del Trabajo de la XIª Nominación, quien determinó que la decisión de la empresa durante el aislamiento social, preventivo y obligatorio transgredió la prohibición expresa de efectuar despidos fijada por el Poder Ejecutivo Nacional en el marco de la emergencia por coronavirus.

El trabajador había ingresado a la firma el 7 de marzo de 2016 para cumplir una jornada de 40 horas semanales enfocada en las ventas de telefonía móvil. Con la llegada de la pandemia y la posterior disposición del aislamiento social obligatorio, comenzó a realizar sus labores a distancia. En ese contexto, la empresa le aplicó un primer apercibimiento argumentando supuestos bajos números de ventas y luego estableció un plan de acción para que alcanzara determinados objetivos. Finalmente, el 20 de noviembre de 2020, la compañía le notificó el despido aduciendo un bajo rendimiento y el incumplimiento de dicho plan.

Al examinar la situación, la jueza González concluyó que la desvinculación violó el Decreto de Necesidad y Urgencia N° 891/2020, el cual prohibía los despidos sin causa, por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo durante el aislamiento. En sus fundamentos, la magistrada explicó que la norma buscaba disuadir los despidos y resguardar el empleo para evitar un incremento de la desocupación que el mercado no hubiese podido reabsorber, calificando al DNU como “una herramienta al servicio de la protección del salario, de la fuente laboral y de la persona trabajadora”.

Asimismo, la jueza remarcó la función central del Fuero del Trabajo para intervenir ante las asimetrías propias de los contratos laborales. En ese sentido, sostuvo que “esto impone analizar e interpretar las situaciones bajo el paradigma de protección de los Derechos Humanos. Por caso, considero que el régimen laboral de emergencia diseñado en el contexto de la pandemia por COVID-19 ha sido concebido para la protección de la persona humana, en tanto sujeto imprescindible en una relación laboral”. En la misma resolución, agregó que “la decisión judicial no puede prescindir de las normas de orden público que el legislador ha establecido como parte del andamiaje sobre el que se asientan las relaciones intersubjetivas”.

A la infracción del DNU se sumaron graves fallas en la notificación de la cesantía. La carta documento enviada por la empleadora utilizó fórmulas como “una inadecuada gestión laboral y baja performance”, “incumpliendo de tal manera las instrucciones impartidas por la empresa” y “causando de tal manera grave perjuicio económico a la empresa”. Al respecto, el fallo señaló que “tales formulaciones se constituyen en manifestaciones de índole ambigua y genérica que colisionan con las directrices del Art. 243 Ley de Contrato de Trabajo”. La sentencia remarcó que “se hace imprescindible que el trabajador tome conocimiento de cuáles son los hechos que se le atribuyen, de manera clara, categórica, indubitable y precisa”, entendiendo que la falta de especificidad en los motivos reales vulneró el derecho de defensa garantizado en el artículo 18 de la Constitución Nacional.

Por otra parte, la prueba producida en el expediente dejó en evidencia que la empresa incurrió en una doble sanción por el mismo hecho, dado que primero le aplicó al empleado un apercibimiento y un mes después lo despidió invocando la misma causa, quebrantando la regla de no persecución múltiple. Además, los registros de rendimiento demostraron que las ventas del trabajador habían aumentado en comparación con los meses anteriores, lo que desmintió la justificación invocada por la firma.

Ante la suma de irregularidades, la jueza declaró la nulidad absoluta del despido y ordenó la reincorporación formal del empleado a su puesto habitual. Del mismo modo, dispuso que la empresa de comercialización de telefonía móvil deba abonarle los salarios caídos, las vacaciones no gozadas y el aguinaldo correspondiente al período transcurrido desde la cesantía. La decisión judicial de primera instancia fue confirmada por la Cámara del Trabajo y se encuentra actualmente pendiente de resolución ante un recurso de casación.